٥ أسئلة يجب أن تطرحها في نهاية المقابلة الشخصية
نهاية المقابلة هي الجزء الوحيد من المحادثة الذي تنقلب فيه ديناميكية القوة. لمدة 45 دقيقة، كانوا يقيمونك. الآن جاء دورك لتقييمهم.
الأسئلة الخمسة أدناه مصممة لجعل المحاور يرغب في إخبارك بالحقيقة.
1. الثقافة:
هذان السؤالان ينتميان لبعضهما البعض. إنهما يتدرجان: القيم تحدد ما تدعي الشركة أنها عليه، والتحديات تكشف حقيقتها، ومعدل دوران الموظفين هو الإجابة الإجمالية لكليهما.
"ما هي التحديات الحالية المتعلقة بثقافة الشركة؟"
لاحظ اختيار الكلمات. ليس "مشاكل"، بل "تحديات". كل فريق يتمتع ببيئة صحية يمكنه تسمية جوانب النمو الخاصة به. الفريق الذي يقول "ليس لدينا تحديات ثقافية" إما أنه يكذب أو أنه لم يفحص نفسه منذ سنوات. وكلا الأمرين ليس جيداً.
الإجابة الصادقة تبدو كالتالي: "لقد نمونا بسرعة وبعض طقوسنا المبكرة تعطلت. نحن نحاول معرفة كيفية الحفاظ على ما كان ينجح عندما كنا عشرين شخصاً." هذا أمر طبيعي. هذا فريق يقوم بعمله.
الإجابة التي تمثل جرس إنذار هي الصمت. أو الدفاعية. أو التحول إلى موضوع غير ذي صلة. إذا لم يتمكنوا من تسمية نقطة احتكاك ثقافية واحدة، فإن الاحتكاك يتم قمعه، وليس غائباً.
"لماذا يغادر الناس؟"
هذا هو السؤال المحفوف بالمخاطر. يجب أن تعرف ذلك مسبقاً. إنه السؤال الذي يمكن أن يكشف عن ثقافة سيئة. ولهذا السبب تحديداً هو ذو قيمة.
اطرحه بفضول حقيقي، وليس باتهام. أنت لا تحاول الإيقاع بهم. أنت تحاول فهم طبيعة المكان. الصياغة مهمة: "أنا فضولي، عندما يغادر الأشخاص الفريق، ما هي الأسباب الشائعة؟" يمنحهم هذا مساحة للإجابة بصدق دون الشعور بالهجوم.
إذا تحملوا مسؤولية الأسباب، مثل "لقد فقدنا بعض الأشخاص بسبب الإرهاق خلال إطلاق صعب، وقمنا بتغيير كيفية تحديد نطاق عملنا منذ ذلك الحين"، فأنت تتحدث إلى شخص يتأمل ويتكيف. أما إذا ألقوا اللوم على الأشخاص الذين غادروا، مثل "لم يتمكنوا من تحمل وتيرة العمل، أرادوا ترقيات سريعة جداً، لم يتناسبوا مع ثقافتنا"، فقد تعلمت للتو أكثر مما يمكن أن تخبرك به صفحة Glassdoor على الإطلاق.
2. الدور: ما الذي ستواجهه فعلياً
أسئلة الثقافة أخبرتك بطبيعة المكان. الآن تحتاج إلى معرفة كيف ستبدو أيامك فعلياً. ليس الوصف الوظيفي. ليس بيان المهمة. بل صباح يوم الثلاثاء.
"كيف يبدو يوم العمل لهذا الدور؟"
الأوصاف الوظيفية هي خيال. تتم كتابتها بواسطة لجان، ويوافق عليها قسم الموارد البشرية، وتُصمم لجذب أكبر عدد ممكن من المتقدمين. لا شيء من هذا يساعدك.
هذا السؤال يجبر المحاور على وصف شيء حقيقي. يوم ثلاثاء. إيقاع السبرنت (sprint). نسبة الاجتماعات إلى وقت العمل الفعلي (maker time). ماذا يحدث عندما يتعطل شيء ما.
الإجابة الجيدة تتضمن تفاصيل: "فترات الصباح عادة ما تكون للعمل بتركيز، وفي فترة ما بعد الظهر لدينا اجتماع وقوف (standup) واجتماعان للمزامنة (syncs). مرة كل سبرنت لدينا مراجعة (retro) وجلسة تخطيط. عمليات النشر (Deployments) تكون يوم الأربعاء." الآن أنت تعرف الإيقاع. يمكنك أن تشعر ما إذا كان يناسبك.
الإجابة السيئة تكون غامضة: "الأمر يعتمد، كل يوم يختلف عن الآخر." هذا يعني أنه لا يوجد هيكل. أو أن الهيكل فوضوي. أو أنهم لم يفكروا في الأمر قط.
"هل قمتم بترقية أي شخص في العامين الماضيين؟ ماذا فعلوا ليحصلوا على الترقية؟"
إطار إيجابي. أنت لا تسأل "هل تكافئ هذه الشركة النمو؟" أنت تطلب منهم التباهي بشخص ما. تمنحهم فرصة للتحدث عن شخص يفتخرون به.
إذا أشرقت وجوههم وأخبروك عن شخص انتقل من المستوى المتوسط إلى مستوى متقدم (senior) بعد إطلاق ميزة مهمة، فقد تعلمت للتو شيئين: النمو ممكن هنا، وإنجاز العمل (shipping) يهم أكثر من السياسات.
إذا توقفوا. إذا قالوا "نحن فريق صغير، لم يكن هناك الكثير من الحركة." إذا بدوا غير مرتاحين. هذا ليس أمراً خفياً. لم تتم ترقية أحد في غضون عامين. إما أن أحداً لم ينمو، أو أن النمو لم يُكافأ. النتيجة نفسها بالنسبة لك.
3. الخاتمة: اجعلهم يتخيلون نجاحك
"كيف يبدو النجاح في أول 100 يوم؟"
هذا هو السؤال الذي يجب أن تختم به. ليس لأنه سهل. بل لأنه استراتيجي.
عندما تطرح هذا السؤال، يضطر المحاور إلى تخيلك في الدور. يضطر إلى تخيلك تنجز شيئاً محدداً، وتكسب ثقة أشخاص محددين، وتصل إلى مراحل محددة. من الصعب التراجع عن هذه الصورة الذهنية. إنه أقرب شيء لمرافعة ختامية يمكنك تقديمها دون أن تكون محامياً.
إذا كانت إجابتهم ملموسة، مثل "إنجاز عملية ترحيل المصادقة (auth migration)، وامتلاك سبرنت الإعداد (onboarding)، والتقديم في الاجتماع العام للمهندسين (all-hands)"، فإن الدور محدد جيداً وهناك من فكر في مكانك فيه. إذا كانت إجابتهم "الاندماج" أو "إضافة قيمة" أو "العثور على موطئ قدم لك"، فلم يقم أحد بتحديد الدور. أنت يتم توظيفك في غموض. ربما لا بأس بذلك بالنسبة لك. لكن يجب أن تعرف.
4. لا تخرج دون طرح أسئلة
معظم المقابلات تترك لك من خمس إلى عشر دقائق للأسئلة. لن تتسع لـ 5 أسئلة. اختر سؤالين أو ثلاثة. اختر الأسئلة الأكثر أهمية لهذه الشركة تحديداً. وقم ببحثك أولاً.
قيم الشركة عادة ما تكون على الموقع الإلكتروني. فجوة الدور غالباً ما تكون في الوصف الوظيفي إذا قرأته بعناية. ستخبرك مواقع Glassdoor و Blind عن معدل الدوران والثقافة قبل أن تدخل من الباب. أسوأ شيء يمكنك القيام به هو إضاعة نافذة أسئلتك على أشياء كان بإمكانك تعلمها في عشر دقائق من البحث.
الهدف هو سد الفجوات التي تتركها المعلومات العامة. للحصول على الملمس الذي لا يمكن لأي موقع إلكتروني أن يمنحك إياه. لسماع صوت شخص ما وهو يجيب. هناك تكمن الإشارة الحقيقية.
وإذا لم تطرح أياً من هذه الأسئلة وبدلاً من ذلك سألت عن شيء آخر تماماً؟ جيد. اسأل شيئاً ما. اسأل أي شيء نابع من فضول حقيقي حول المكان الذي قد تقضي فيه 40 ساعة في الأسبوع. لأن الخروج من مقابلة دون أسئلة ليس ثقة. إنه استسلام. والشخص الجالس على الجانب الآخر من الطاولة يعرف ذلك.